Notre expertise

Découvrez nos 4 principaux domaines d’intervention

Diagnostic
& conseil RH >>

  • Stratégie
  • Politiques et Process
  • Organisation et efficacité opérationnelle
  • Gouvernance
  • Performance et pilotage

Structurer le leadership de la fonction RH

  • Au-delà d’une dimension technique de maitrise des leviers d’un métier, la/le DRH assume une fonction de leadership tant au sein de la filière RH que dans sa relation à ses pairs. Les caractéristiques personnelles ou les outils employés ne font qu’une partie de ce travail. Au service de ce besoin de leadership, la/le DRH s’attache à formuler une stratégie pour le capital humain de l’entreprise, la décliner en politiques, et la déployer avec efficacité et efficience.

De la stratégie au pilotage des résultats

  • L’offre de diagnostic et de conseil couvre tous les aspects et les leviers de la fonction RH visant à établir le cap, l’ambition et la feuille de route pour y arriver. Elle peut les englober tous dans une prestation unique, de la stratégie au pilotage, ou se focaliser sur un levier selon le contexte.

Faire exprimer, discerner l’essentiel, co-élaborer

  • Cela passe par l’écoute attentive des attentes, analyses, opinions et perceptions des parties prenantes de la fonction RH, internes et externes … croisées aux données factuelles (KPI, etc.).
  • Le diagnostic concerne autant les organisations que les processus, et les résultats obtenus. Il est nourri par des entretiens ou groupes de travail, par l’analyse des réalisations (réussites et échecs), par la comparaison avec d’autres entreprises, par la connaissance que nous avons des meilleures pratiques du marché.
  • L’ensemble est ensuite relié à notre compréhension du contexte, de la culture, des enjeux, priorités et personnalités des acteurs clés. Au final, nous challengeons et facilitons la prise de décisions collégiales autour d’un choix majeur : comment incarner la fonction RH dans le quotidien du corps social ?
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Agir dans la complexité

  • La position du DRH auprès du dirigeant, son rôle spécifique vis-à-vis des équipes de direction générale, du conseil d’administration mais aussi des partenaires sociaux donnent à la fonction RH une dimension stratégique particulière. Les enjeux sont nombreux, souvent interdépendants et généralement sensibles.
  • Dans ce contexte, le ou la DRH doit décider avec discernement, sans tergiverser ni ralentir le rythme de l’entreprise … sans non plus accepter de compromis avec ses valeurs, son éthique. C’est pourquoi elle ou il peut avoir besoin d’un coach ou d’un tiers de confiance auprès de qui poser ouvertement et en toute confidentialité les questions les plus sensibles et variées.

Un dialogue stimulant

  • Centré sur les moments de tournant pour les acteurs, il s’agit de 2 rôles proches mais différents. Le tiers de confiance travaille dans l’explicite, dans une posture de « sparring partner» et de conseil. Le coach-métier travaille quant à lui, sur le questionnement et aide son client a faire émerger les solutions ou les options qui seront finalement préférées. Dans les deux cas, la très bonne connaissance du domaine d’expertise RH accélère la compréhension des sujets.

En individuel ou en collectif

  • Des entretiens individuels à intervalle plus ou moins espacés selon la vitesse souhaitée ou la vitesse nécessaire. Habituellement, un tous les 15 jours, d’une durée moyenne de 1h30. Le cadre est celui des contrats de coachings et les coachs sont certifiés.
  • Des séminaires d’équipe réguliers (souvent trimestriels, sur une journée) facilitent un pilotage cohésif et apprenant de la feuille de route RH.

<< Coaching métier
& Trusted Advisory

  • Pour la ou le DRH : prise de fonction et autres moments clés (changement de gouvernance, fusac, gestion de crise, réorientation stratégique, remise en cause personnelle, etc.)
  • Pour ses équipes : alignement, mode agile et coopératif, cadrage et pilotage de la feuille de route et des projets RH clés, (re)mobilisation, cohésion
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Innovation RH
collaborative >>

  • Diagnostic et stratégie de changement
  • Contrat social et modèle d’emploi
  • Organisation et efficacité opérationnelle
  • SWP et Talent Management
  • Evolution culturelle

Changer la donne

Parce que la fonction RH est largement événementielle, soumise à l’actualité permanente de l’entreprise et de ses collaborateurs, aux agendas de ses multiples parties prenantes … il est difficile de conserver suffisamment de « bande passante » pour :

  • Dédier du temps au moyen terme
  • Prendre du recul sur le quotidien
  • Innover vraiment
  • Organiser le mode projet sans fossiliser l’action
  • Oser le collaboratif, fructueux mais chronophage
  • Piloter dans la durée, non pas un processus mais l’atteinte des résultats attendus.

Vos enjeux critiques

– Tout projet sur lequel vous vous posez des questions

– Tout accompagnement de la stratégie d’entreprise qui demande une stratégie de changement RH

– Tout projet complexe contributif au leadership de la fonction RH, sur 4 domaines selon nous :

  1. Le contrat social et le modèle d’emploi
  2. Le Strategic Workforce Planning, notamment pour sa mise en œuvre effective
  3. Le Talent Management
  4. L’évolution de la culture d’entreprise

En mode collaboratif, ouvert et propriétaire

Cinq modalités à doser selon votre besoin :

  • Audit de situation pour (re)cadrage des projets, avec écoute des parties prenantes
  • Veille théorique et pratique
  • Proposition de stratégie de résolution des obstacles
  • Sourcing des partenaires-experts pertinents selon les sujets
  • Facilitation des groupes de travail

Avec deux caractéristiques d’intervention de Misceo

  • Vos équipes gardent la main sur les projets … tout en apprenant au fil du coaching
  • Nous optimisons le mode collaboratif en transposant le juste pertinent des méthodes de Design Thinking, Agile ou autres
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Un métier d’engagement alliant stratégie et expertise

Parce que le métier RH est complexe, exposé et multi-compétenciel, il requiert de continuellement enrichir son savoir-faire sur trois dimensions :

  1. La maîtrise intellectuelle des sujets, ce qui relève de la connaissance mais aussi et surtout de la pratique
  2. Une grande capacité d’adaptation sans renoncement aux principes directeurs, stratégiques comme éthiques
  3. Un engagement autant qu’une résistance d’ordre relationnel et émotionnel avec des parties prenantes dont les intérêts sont souvent divergents

La nécessité d’une gestion des Talents RH

  • Prendre les bonnes décisions pour constituer les bonnes équipes RH et bien gérer sa propre carrière RH
  • Aligner les équipes sur la bonne compréhension et des pratiques partagées sur les expertises clés
  • Permettre aux HRBP de tenir leur rôle de conseil aux managers et collaborateurs, ainsi que d’accompagnateur des transformations

Avec une multimodalité des solutions

Selon votre besoin :

  • Point Carrières pour les professionnels de la fonction RH (deux séances de coaching et la restitution d’un profil de personnalité)
  • Assessment & Centre de Développement pour l’accès aux fonctions RH clé, dont celle de DRH, HRBP ou leader d’expertise ou CSP
  • Recrutement de profils rares pour la fonction RH (expérience internationale, C&B, HRIS, etc)
  • Etudes de cas sur les expertises type C&B ou Talent Management, pour appropriation des politiques et acquisition du discernement
  • Formation-action pour les HRBP pour un exercice assertif de la dimension « business partner» du métier, visant à l’atteinte des résultats et non au strict déploiement des process RH (trois modules de référence : conseil Carrières, conseil Organisation & Management, agent de changement)
  • Groupes d’analyse des pratiques professionnelles (codev, Ballint ou ateliers d’écriture) pour faciliter la diffusion des expériences et purger les situations sensibles

<< Professionna~
lisation RH

  • Constituer les « bonnes » équipes RH
  • Bien gérer sa propre carrière RH
  • Se positionner en membre à part entière de CODIR
  • Se doter des compétences clés du leadership RH
  • Développer les capacités d’apprentissage collectif et expérientiel au sein de la fonction RH